• Владислав Пелих

Тенденції управління персоналом: 9 трендів в хедхантингу і кадровому менеджменті


У цій статті Ви прочитаєте:

• 9 тенденцій управління персоналом в новому році.

• Що зробити в наступному році, щоб співробітники стали відповідальніші і лояльніші.

Пора міняти стиль спілкування зі співробітниками та активніше освоювати інтернет для управління персоналом. Штат багатьох компаній молодіє, і утримати фахівців покоління Y звичними методами вже не виходить. Соцмережі стають все більш популярним майданчиком для пошуку і оцінки кандидатів. Ось основні тенденції управління персоналом у 2015 році.

Сучасні тенденції управління персоналом

Тенденція 1. Плинність персоналу в Росії в 2015 році досягне пікових значень. За прогнозами експертів компанії Hay Group, плинність персоналу в 2015 році досягне піку - приблизно 28%. Такі тенденції характерні не тільки для російського ринку праці. За прогнозами Hay Group, до 2018 року плинність персоналу в світовому масштабі виросте до 23-24%. Більше 190 млн людей змінять роботодавців.

Тенденція 2. Серед кандидатів буде все більше представників покоління Y. На співбесіди приходять молоді люди нового покоління - волелюбні, імпульсивні, амбітні, яких не бентежить часта зміна роботи, і завоювати їх лояльність непросто. Виконавчий директор компанії Uniteller Павло Рево зазначає: «Молоді фахівці сьогодні не приховують амбіцій і відкрито висловлюють думку, що може суперечити позиції керівництва.

З такими співробітниками важливо підтримувати постійний діалог. Для амбітної молоді головне - самореалізація. Вони готові братися за найскладніші проблеми і витрачати багато особистого часу на цікаві їм проекти. Якщо перед таким фахівцем не ставити нові завдання, він може піти, не дивлячись на високу зарплату». Вікторія Савкіна, директор ТД «Компаньйон», додає: «Я вважаю за краще працювати з співробітниками зовсім без досвіду - моя практика показує, що утримати фахівця, який виріс всередині компанії, значно простіше».

Тенденція 3. Компанії втрачають гроші через низький емоційний інтелект лінійних керівників. Дослідження компанії Hay Group показало, що 50% співробітників незадоволені зарплатою. Ще вони скаржаться, що не бачать зв'язку між щомісячною винагородою і результатами праці, не мають можливостей для розвитку. Тому, вивчивши дані більш детально, дослідники прийшли до висновку, що справжньою причиною зміни роботи майже завжди виявляється безпосередній керівник. Лінійні менеджери не здатні підтримати підлеглих в ключових питаннях. Ірина Чернозубова, керівник центру досліджень Hay Group в Росії, підкреслює: «Будь-яка криза, як лакмусовий папір, виявляє всі проблеми, і зараз ми бачимо, що ризики втратити кращих співробітників багато в чому виникають не через те, що люди незадоволені зарплатою, а через низькі лідерських якостей лінійних начальників. Керівникам, щоб домогтися успіху з підлеглими - представниками покоління Y, потрібно багато в них вкладати, але як вони можуть це робити, якщо самі часто не володіють високим емоційним інтелектом? Компанії втрачають через це пристойні гроші, адже підбір кожного співробітника обходиться в середньому в три з половиною його місячного окладу. Нашим керівникам не можна забувати, що для досягнення результату потрібно не тільки ставити співробітникам правильні KPI, а й налагоджувати з ними комунікації, заохочувати їх і направляти, чого якраз вони і не роблять, і в цьому є ризик для їхнього бізнесу ».

Тенденція 4. Компанії шукають співробітників в соцмережах. За даними компанії Kelly Services, кількість респондентів-росіян, схильних шукати роботу через соцмережі, збільшилася на 5%, склавши 29% . Ваші колеги підтверджують, що розміщувати вакансії в соцмережах досить ефективно. Анна Буличова, керівник відділу по роботі з персоналом компанії Polymedia, каже, що в минулому році компанія отримала близько третини всіх резюме через LinkedIn і Facebook: «Кожна мережа сьогодні розвиває послуги з підбору персоналу. Поки ми використовуємо всі ресурси, проте незабаром, ймовірно, почнемо добирати для кожної вакансії свій канал».

Павло Рево розповідає: «Ми використовуємо Інтернет для пошуку і оцінки потенційних співробітників. Особиста сторінка дає точний психологічний портрет претендента і видає справжні робочі мотиви. Особливу увагу звертаємо на фотографії і пости. Наприклад, відмовляємо кандидатам, якщо у них на сторінці домінують фотографії з нічних клубів, такі люди несерйозні. Постановочні фотографії та селфі говорять про те, що людина зациклений на самому собі; превалювання знімків з відпочинку свідчить про відсутність амбіцій. Ми віддаємо перевагу претендентам, які розміщують фотографії з конференцій, ділових зустрічей, знімки нагород і грамот. Це говорить про те, що людина націлена на результат. Кандидатам, у яких багато агресивних повідомлень, постів на неоднозначні теми, ми відмовляємо».

Ще 5 тенденцій розвитку управління персоналом

5. Хороший соцпакет - серйозна перевага компанії. На думку експертів, в 2015 році буде складніше залучити хороших фахівців тим компаніям, які не можуть запропонувати дитячий сад, можливість займатися спортом, відпочинок з колективом, підвищення кваліфікації.

6. Компанії розвивають таланти, замість того щоб шукати готових фахівців. За даними компанії «КПМГ», актуальним напрямком роботи з персоналом у другій половині 2014 року стало розвиток талантів (в 73% іноземних і 48% російських фірм). Головний пріоритет - підвищення ефективності співробітників (82% і 91% відповідно). Витрати на підбір персоналу з другої половини 2014 року скорочувалися (так відповів 51% респондентів). При цьому витрати на внутрішнє навчання зменшили лише 15% компаній. До схожих висновків дійшли фахівці компанії CEB SHL TMS: бізнес більшою мірою орієнтований на внутрішній розвиток персоналу, ніж на найм зовнішніх співробітників (в 2013 році - 49%, в 2014-му - 57%). У більшості компаній є програми з виявлення (54%) і розвитку (52%) талановитих співробітників. Дослідники компанії Hay Group з'ясували, що 65% успішних європейських топ-менеджерів виділяють час для особистої участі у розвитку талантів (в минулому році цифра була нижчою на 13%).

7. Благодійність - привід для гордості співробітників за свою компанію. Згідно з дослідженням компанії HeadHunter, благодійністю в Росії займається кожна третя організація. Найчастіше вони підтримують соціально незахищені категорії населення (70%). Більшість співробітників (79% опитаних) пишаються тим, що їх компанія займається благодійністю; 91% впевнені, що бізнес повинен не тільки заробляти прибуток, але і приносити посильну користь суспільству.

8. Лояльність російських співробітників роботодавцю зростає активніше, ніж у західних колег. Згідно з результатами дослідження компанії Kelly Services, в 2014 році лояльність співробітників роботодавцю в порівнянні з 2013-м збільшилася в середньому на 11%. Так, 37% вітчизняних фахівців заявили, що повністю довіряють своєму роботодавцю. В Європі показник дорівнює 26%, в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні - 29%.

9. Очікується зростання конкуренції на регіональному ринку праці. За даними компанії «КПМГ», 17% фірм з офісами в Москві мають намір звільняти співробітників і шукати їм заміну в регіонах. Ще 17% хочуть виводити окремі функції на аутсорсинг, не виключено, що в регіони.

Що робити в зв'язку з перерахованими вище тенденціями управління персоналом?

1. Проведіть аналіз діючої системи мотивації, щоб адаптувати її до молоді. Зберіть активістів покоління Y і обговоріть важливі для них цінності.

2. Змініть механізм взаємодії з персоналом: замість ієрархічної системи спілкування розвивайте лінійно-особистісну. Павло Рево відзначає в зв'язку з цим: «При правильному підході до роботи з молоддю можна досягти вражаючих успіхів. Якщо Ви готові витрачати час на особисте спілкування і дискусії, якщо Ви можете запропонувати молодому фахівцеві змінити коло обов'язків, дати можливість проявити ініціативу і нести відповідальність за досягнення цілей, результат не змусить себе довго чекати».

3. Менеджери компанії в тій чи іншій мірі копіюють стиль її директора. Якщо Ви не приділяєте достатньої уваги спілкуванню зі співробітниками, перегляньте свою стратегію поведінки. Розвивайте свій емоційний інтелект і навчіть цьому своїх підлеглих.

4. Якщо Ви плануєте використовувати соцмережі для підбору персоналу, створюйте спільноти від імені компанії. Ось думка Іллі Балахнина, Генерального Директора компанії PaperPlanes: «Товариства хороші тим, що на їх сторінках можна розмістити не тільки окрему вакансію, але і розгорнуту довідку про компанії, фотографії, відео і т. д. Це дає претендентам цілісне уявлення про майбутнє місце роботи і про корпоративну культуру компанії. Рекомендую публікувати історії успіху окремих співробітників, це може стати додатковим стимулом для хороших кандидатів відправити Вам резюме ».

Джерело: http://www.gd.ru/articles/3851-tendentsii-upravleniya-personalom/#ixzz3NfEY4kU3

Переклад українською Михайло Чорний

Громадська школа бізнесу - бізнес-школа, орієнтована на співпрацю з державними органами влади та міжнародними фондами з метою прискорення розвитку бізнесу та створення культури розвитку у суспільстві. Бізнес-школа фокусується на створенні освітніх центрів для підприємців та бізнесу у формі державно-приватного партнертства, щоб підприємці не лише розвивались самі, але і розвивали суспільство, яке їх оточує, і ефективно розвивали свою країну.

79035, Україна, м. Львів,

вул. Зелена, 109

4-й поверх,офіс 428

Електронна адреса: 

bc-school@bc-school.com.ua

Контактна особа:

Руслан Бельтюков

+380 067 674 17 17
ruslan.beltyukov@uabl.org

© Business Community School, 2018 - 2020. Усі права захищено.

  • Black YouTube Icon